行動指針のつくり方

こんにちは。
CEOの中島文平(なかじまぶんぺい)です。

前回は行動指針について、『行動指針とは』というタイトルで経営理念との違いや事例、役割についてお話しました。

今回は行動指針のつくり方についてお話したいと思います。

1.経営理念とのつながりを考える

行動指針の役割は、経営理念(会社の存在意義、使命、想い・考え方・価値観)を実現するために「日々の業務にどのように取り組んでいくのか」という従業員の行動を統一することです。

「従業員が取るべき行動、意思決定を行なう上での基準」である行動指針がどんなに立派な内容になっていても「会社の存在意義、使命、想い・考え方・価値観」に合っていなければ意味がないのです。

経営理念で表現されていることを改めて見直して、行動指針として何を表現すればよいか整理しましょう。

行動指針だけでは、会社の存在意義、使命、想い・考え方・価値観までは表現できないので、経営理念がない場合には、はじめに経営理念を策定をするとよいと思います。

2.外部環境・内部環境を整理する

経営理念は長期的な視点で策定されていることが多いです。また、策定されてから時間が経過していて、会社を取り巻く環境が変わっているという場合もあります。

行動指針を策定するときには、改めて社会がどのような状況であるのか、お客さまに何を求められているのか、競合他社はどんな会社か、など会社を取り巻く環境を整理して、「従業員がどうあるべきか」を正しく決定できるようにしましょう。

3.行動指針を表現する

経営理念とのつながりを考えた上で、会社を取り巻く環境を整理できたら、行動指針をつくる段階に入ります。

自社の「価値」、「強み」、「こだわり」、「らしさ」、「課題」、「弱み」をキーワードにしましょう。

キーワードにするときのポイントは以下の通りです。

・従業員の声を集める

行動指針は「従業員がどうあるべきか」を示すものなので、上から与えられるものではなく、従業員の想い、考えが反映されている必要があります。従業員が策定に参画することで、自分たちの行動指針として認識することができるようになります。

行動指針策定プロジェクトチームを編成し、従業員主導でつくることができるのがベストです。

・一般的な言葉よりも、社内でよく使われている言葉にする

同じ意味でも、一般的な言葉にしてしまうと「自社らしさ」を表現できなくなってしまったり、従業員にとって響かないものになってしまいます。
日常的に従業員が使っている言葉を選び、自分たちのための行動指針であると感じられるようにしましょう。

・適切な抽象度で表現する

内容の抽象度が高ずぎると仕事へ反映しづらく、具体的すぎると活用できる人が限られてしまいます。適切な抽象度で表現することによって、社内のすべての従業員の指針となるようにしましょう。

適度な抽象度であれば、「どうするべきか」と命令されるのではなく、「どうあるべきか」を主体的に考えて行動することができるようになります。

まとめ

前回もお話しましたが、行動指針があることで、従業員はどうあるべきなのかを主体的に考え、会社の価値観に合った行動ができるようになるので、一人ひとりのお客さまへ期待を上回るサービスを一貫して提供できるようになります。自社らしさを体現し、他社とは違う独自の行動指針をつくるようにしましょう。

行動指針は策定しただけでは、従業員は行動に移すことはできません。従業員は、下記の段階を経て実践できるようになります。

①知っている
存在を知っている、何が書いてあるか知っているという段階

②わかっている
記載内容の意味や背景を知っているという段階

③実践している
共感し、自分の仕事に取り入れ実践できるという段階

どのように共有・浸透をすればよいのかについては、またの機会にお話させていただきます。